안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
우선, '해고'와 '계약기간만료에 의한 근로계약 해지'를 구분하실 필요가 있습니다. 해고란, 정상적인 근로계약관계가 유지되는 상황에서 근로자의 의사에 반하게 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말합니다. 반면 당사자간에 약정한 근로계약기간이 도래하여 재갱신을 하지 않는 경우를 '계약만료에 의한 계약해지'라고 하는데, 이러한 계약만료에 의한 계약해지에 대해서 아직까지 각종 법원의 판례나 노동부 행정해석은 '이미 근로계약체결 당시에 계약해지 시기가 예정된 것'이라는 점때문에 해고로 인정하지 않고 있습니다. 이러한 점에 대해서는 저희들도 안타깝다고 생각합니다.
따라서 이러한 이유때문에 계약기간이 만료된 이후 파견근로자를 사용하는 것이 아직까지는 파견법에서 금지하는 '해고이후 2년간 근로자파견금지'의 적용대상이 되지 않습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>안녕하세요!
>1년간 계약직으로 근무 후 게약기간을 1개월 연장한 후 이번에는 특별한 이유없이 계약기간 만료를 들어 해고 조치 후 파견 근로자로 계속근무할 것을 종용하고 있습니다.
>
>업무는 전산 유지 보수 업무를 수행하고 있으며, 계약직으로 채용되기 이전에는 용역업체에서 동일업무를 담당해 왔었습니다. (신분변동 : 외주용역 - 계약직 - 파견근로자)
>업무상으로는 외주용역이든 직영이든 반드시 필요한 인력으로 보여지고있습니다.
>
>이 경우 경영상 사유에 의한 해고로 판단할 수 있는지 그렇다면 경영상 사유에 의한 해고 후 2년간은 파견근로자를 사용할 수 없다는 관련법과는 어떤 관계가 있는지요?
>(파견근로자를 사용할 수 있는지요?)
>
>또한 당사자들은 어떠한 대처를 할 수 있는지요?
우선, '해고'와 '계약기간만료에 의한 근로계약 해지'를 구분하실 필요가 있습니다. 해고란, 정상적인 근로계약관계가 유지되는 상황에서 근로자의 의사에 반하게 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말합니다. 반면 당사자간에 약정한 근로계약기간이 도래하여 재갱신을 하지 않는 경우를 '계약만료에 의한 계약해지'라고 하는데, 이러한 계약만료에 의한 계약해지에 대해서 아직까지 각종 법원의 판례나 노동부 행정해석은 '이미 근로계약체결 당시에 계약해지 시기가 예정된 것'이라는 점때문에 해고로 인정하지 않고 있습니다. 이러한 점에 대해서는 저희들도 안타깝다고 생각합니다.
따라서 이러한 이유때문에 계약기간이 만료된 이후 파견근로자를 사용하는 것이 아직까지는 파견법에서 금지하는 '해고이후 2년간 근로자파견금지'의 적용대상이 되지 않습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>안녕하세요!
>1년간 계약직으로 근무 후 게약기간을 1개월 연장한 후 이번에는 특별한 이유없이 계약기간 만료를 들어 해고 조치 후 파견 근로자로 계속근무할 것을 종용하고 있습니다.
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>업무는 전산 유지 보수 업무를 수행하고 있으며, 계약직으로 채용되기 이전에는 용역업체에서 동일업무를 담당해 왔었습니다. (신분변동 : 외주용역 - 계약직 - 파견근로자)
>업무상으로는 외주용역이든 직영이든 반드시 필요한 인력으로 보여지고있습니다.
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>이 경우 경영상 사유에 의한 해고로 판단할 수 있는지 그렇다면 경영상 사유에 의한 해고 후 2년간은 파견근로자를 사용할 수 없다는 관련법과는 어떤 관계가 있는지요?
>(파견근로자를 사용할 수 있는지요?)
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>또한 당사자들은 어떠한 대처를 할 수 있는지요?
