안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
정리해고를 할때에 60일전에 근로자대표와 협의를 해야 하는 규정은 정리해고시 근로자들의 의사를 반영시키기 위함입니다. 근로자의 의사가 반여되었다는 사유만으로(노동조합과 합의했다는 사유만으로) 정리해고 요건을 모두 갖추었다 볼수 없으며 해고자 선정기준이 정당하지 않다면 부당해고로 간주될 수 있습니다. 일용직 근로자, 단시간근로자 우선해고, 연령, 입사연도, 근속연수 기준, 절서문란자, 업무에 소극적인자, 명령불복종자, 업무수행능력 및 태도등 객관적인 기준에 의해 선정해야 합니다. 평소에 평가기준이 마련되어 있지 않은 상태에서 정리해고에 임하여 실시한 인가고과는 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.(중노위93 부해 310, 1994.4.6., 서울행판 99 구 31779, 2000.12.8)
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>사측에서 구조조정을 할 때 해고 기준을 두고 노조와 협의를 해야 하는데 이 때 양쪽이 서로
>계획된 기준으로 이미 해고 예상자들을 선정해 놓고 합당하다고 하면 무조건 해고를 당해야 합니까? 만일 사측과 노조가 어용노조라 사측의 말을 곧이 곧대로 잘 듣는 편이라면 아무래도 사측에서 제명하려고 한 사람들을 어떤 기준을 정해서라도 노조와 협의를 하여(즉, 입사순이나, 나이순이 아니라, 한 부서가 필요 없다든가 어느 부서에 불필요한 사람이 많다든지,
>진급에 누락된 사람들 순이라든지, 전에 없든 인사고과표를 작성하여 낮은 점수를 매겨 인사고과 대로 처리한다고 한다든지 하면) 별 수 없이 손들고 눈물을 머금고 해고를 당해야 합니까? 이는 부당해고가 안되는지요?
정리해고를 할때에 60일전에 근로자대표와 협의를 해야 하는 규정은 정리해고시 근로자들의 의사를 반영시키기 위함입니다. 근로자의 의사가 반여되었다는 사유만으로(노동조합과 합의했다는 사유만으로) 정리해고 요건을 모두 갖추었다 볼수 없으며 해고자 선정기준이 정당하지 않다면 부당해고로 간주될 수 있습니다. 일용직 근로자, 단시간근로자 우선해고, 연령, 입사연도, 근속연수 기준, 절서문란자, 업무에 소극적인자, 명령불복종자, 업무수행능력 및 태도등 객관적인 기준에 의해 선정해야 합니다. 평소에 평가기준이 마련되어 있지 않은 상태에서 정리해고에 임하여 실시한 인가고과는 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.(중노위93 부해 310, 1994.4.6., 서울행판 99 구 31779, 2000.12.8)
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>사측에서 구조조정을 할 때 해고 기준을 두고 노조와 협의를 해야 하는데 이 때 양쪽이 서로
>계획된 기준으로 이미 해고 예상자들을 선정해 놓고 합당하다고 하면 무조건 해고를 당해야 합니까? 만일 사측과 노조가 어용노조라 사측의 말을 곧이 곧대로 잘 듣는 편이라면 아무래도 사측에서 제명하려고 한 사람들을 어떤 기준을 정해서라도 노조와 협의를 하여(즉, 입사순이나, 나이순이 아니라, 한 부서가 필요 없다든가 어느 부서에 불필요한 사람이 많다든지,
>진급에 누락된 사람들 순이라든지, 전에 없든 인사고과표를 작성하여 낮은 점수를 매겨 인사고과 대로 처리한다고 한다든지 하면) 별 수 없이 손들고 눈물을 머금고 해고를 당해야 합니까? 이는 부당해고가 안되는지요?
