안녕하십니까?
노동자의 권익보호를 위해 고생하시는 부천노동상담소에 경의를 표합니다.
당사는 전자기기 제조 업체로써 300인 이상의 중견사업장입니다.
채용과 관련하여 권한이 회사에 있지만 문제가 있는것 아닌가 해서 질의하오니
명쾌한 답변 부탁드립니다
문제 1[실습생]
저희 회사는 실습생으로 입사를 하면 1호봉에 해당하는 임금을 받고 있으며,
상여금이 정규직은 800%이나 실습생에게는 400%만 지급하고 있습니다
이듬해 3월1일자로 정규직 전환이 되며, 호봉승급없이(1호봉유지) 정상적인 상여(800%)만 지급됩니다.
또한 년차/퇴직금 기산일은 정규전환일자(3/1일)부터 시작하고 있습니다.
Q1 : 실습생의 년차/퇴직금 기산일이 실습시작일인지? 아니면 정규직 전환일인지?
Q2 : 실습생으로 입사한 날 부터 정규직(년차/퇴직금 기산일, 정상상여800% 지급) 적용을 받을 수 없는지?
문제 2[파견(일명 아르바이트)]
파견근무가 제한된 제조공정임에도 제조가공비 절감 및 물량변동에 대한 우려로 파견근로를 투입하고 있습니다
현재 생산물량의 변동은 외주처를 가동하여 대응중이며, 내작물량에 변동은 거의 없습니다.
가공비 절감이 주된 이유이며, 급여는 1호봉에 해당되며, 상여는 실습생과 동일(400%)합니다.
다만 년차/퇴직금 기산일은 파견근로 시작일부터 적용합니다.
Q3 : 파견근로(아르바이트)를 억제 할 방법이 없나요?
(동일근로를 제공하며, 임금/복지에 대한 처우가 약함, 애사심부족 및 유동인력증가로 정규직이 힘들어 함,
파견인력 채용 지연시 정규인력 연장근로(특근등) 증가, 고용(파견근로자)에 대한 불안감 증가 )
Q4 : 파견근로자끼리 사용업체를 상대로 노동조합을 결성 할수 없나요?(파견업체 4~5곳)
Q5 : 파견근로자 중 업무/근속 성적이 좋은 사람을 대상으로 사용회사가 직접 계약직으로 채용한다는데
노동조합에 가입 할 수 있나요?
답변 부탁드립니다
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 실습생의 근로기준법상의 근로자성 인정 여부
재학중인 학생으로서 회사에서 현장실습중인 자에 대해 현행 노동부 행정해석에서는 근로자성을 부인하고 있으나, 법원판례에서는 '실질관계에 있어 사용종속관계에 있다면' 근로자성을 인정하고 있습니다. 따라서 실습생입장에서 근로자성을 인정받고자 한다면 법원에 소송을 제기하여 문제를 해결하여야 할 것이며, 간단한 노동부 진정만으로는 해결되지 않을 듯합니다.
근로성이 인정된다면, 근로계약의 시작일은 실습일부터 적용되므로 퇴직금 및 연차휴가의 기산일 역시 실습시작일부터 적용되어야 할 것입니다.
대법원 판례 : 86다카 2920, 1987.06.09
[요지] 피해자가 고등학교 졸업예정자인 실습생이고 또 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할지라도 바로 이러한 사유만으로 동인이 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라고 단정할 수 없고, 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 그 근로의 실질관계에 의하여 근로기준법 제14조의 규정에 의한 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 그 실습생은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당한다.
노동부 행정해석 : 근기 68207-1833, 2002.05.04
[질 의] 당사에서는 정부시책으로 실시되는 산·학 협동 연계 차원의 2+1체제 고교 현장 실습생을 2000년부터 운영하고 있음.
2+1체제라 함은 고교 3년간의 교육 중 2년간의 학교 교육과 1년간의 산업체 현장교육으로 이루어지는 실무중심의 교육을 말함.
당사의 경우 1년의 기간으로 하여 "현장실습에 대한 표준협약서"를 작성하고 표준협약서에 의거한 실습을 하고 있으며, 실습비는 규정내 실습비를 지급하는 형태의 현장 실습생을 운영하고 있음.
대법원 판례에서는 "졸업예정실습생도 사용종속관계가 인정되면 근로자에 해당되고 근로기준법이 적용됨. 즉 고등학교 졸업예정자인 실습생이고 또 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할 지라도 바로 이러한 사유만으로 근로기준법을 적용 받지 않는 근로자라고 단정할 수는 없고 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 실질관계에 의하여 근로기준법 제14조의 규정에 의한 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 그 실습생은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당된다"[대법 86다카2920, 87.6.9〕라고 판시하고 있음.
1. 실습의 성질 및 내용이 당사의 근로자와 유사하고, 실습에 대한 보수(현장실습수당)를 지급 받는다고 하여 상기 판례에서 판시한 실습생의 지위가 근로자로서 사용자와의 종속관계가 형성된다고 볼 수 있는 것인지
2. 별첨 "표준계약서"에 의거한 실습계약을 상기 판례에서 판시한 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약으로 볼 수 있는지
[회 시]
근로기준법 제14조에 의한 근로자는 계약의 형태를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말함.
귀 질의내용 및 표준협약서 내용을 살펴보면 2+1체제의 공고실습생은 산업교육진흥법에 의거하여 고교 3년 과정 중에 3학년(1년) 과정을 학생의 신분으로 산업체현장에서 현장실습을 실시하는 것으로 보이며, 산업체, 학교 및 학생간에 표준협약서를 체결하고, 표준협약서 및 직업교육훈련과정에 의거 산업체 및 학교측이 협의하여 작성한 현장실습 계획에 따라 현장실습을 실시하고, 산업체에서는 학교측이 정한 기준에 따라 실습생의 현장실습 내용을 평가하여 그 결과를 학교측에 통보하는 것으로 되어 있음.
귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 이와 같이 산업교육진흥법에 의거하여 교육과정의 일부로서 공고생이 향후 산업에 종사하는 데 필요한 지식·기술·태도 습득을 목적으로 표준협약서에 따라 현장실습이 이루어지는 경우라면 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것으로 보기는 어렵다고 사료됨.
2. 파견근로자에 대한 차별과 정규직화
직접제조공정에는 파견법상 파견이 금지되어 있습니다. 이러한 이유때문에 파견근로자를 직접생산공정에 투입하고자 하는 경우 도급관계(사내하청)로 위장하는 것이 노동현장의 실정입니다. 하지만 현대자동차 사내하청에 대한 최근 사태와 법원판결에서도 알 수 있다시피 사내하청은 사실상 파견근로에 해당하며, 파견의 적법성 여부와 관계없이 2년이상 계속고용하였다면 직접고용의 의무를 회사는 부담하여야 합니다.
아울러 직접고용의 의무가 부여되기 이전의 기간(2년미만의 파견기간)에 대해서는 정규직근로자와 임금 및 근로조건에 있어 차별이 있다면 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.
참고할 사례
https://www.nodong.kr/406804
사용회사는 파견근로자와의 고용관계가 없으므로 노동조합을 설립하여 단체교섭을 사용회사에 요구하는 경우 사용회사는 거부할 것입니다. 다만, 현대자동차의 최근 사태와 마찬가지로 파견근로자들이 산별노조에 가입하였다면 산별노조 차원에서의 교섭은 가능합니다.
사용회사의 조치에 의해 파견근로자가 사용회사의 직접 고용근로자로 신분전환이 되었다면, 해당 근로자는 자유의사로 노조에 가입할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....