온라인 의류 쇼핑몰에서 모델로 1년 계약을 하고 일을 시작했다가, 업무내용이 계약시 내용과 판이하게 달라서
(사회생활이 처음이라 계약서도 제대로 보지 못하고 도장을 찍은 부분이 있었습니다)
6개월 정도 일하다가 퇴직의사를 밝혔습니다.
저는 제가 근로자라고 생각해서, 사람이 구해질 때까지 한 달동안만 일해주고 나가려고 했으나
회사측에서는 근로자가 아닌 특수한 계약관계이기 때문에, 한 달만 더 일하고 나가도 퇴직효력이 생기지 않는다고 합니다.
제가 근로자성을 인정받을 수 있는지 궁금하여 질문드립니다..
제가 개인적으로 판단하려니 애매한 부분이 많아, 제 근무상황을 가능한 모두 적어드리오니 답변 좀 부탁드립니다..
저는 지난 6개월동안
일주일에 3일, 오전11시~오후5시까지. 정해진 시간에 출퇴근하였습니다.
매월 20일 정해진 월급을 받아왔고,
실장의 지휘 아래에서 대등한 관계가 아닌, 직원으로써 일했습니다.
4대보험 가입여부는 모르겠습니다..
업무의 대채성은 판단하기 애매한 부분이 있는 것 같습니다..
회사측에서는 제가 퇴직을 했으니 이제 소송을 준비할 텐데
제가 근로자성을 인정받을 수 있을까요?..
아래에는 계약서 전문입니다..
갑과 모델 을은 온라인쇼핑몰의 화보(모델컷)에 대한 다음과 같은 내용으로 계약을 체결한다.
제 1조 (계약기간 및 계약의 효력)
본 계약에 의한 시효는 '갑'의 최초 서비스 개시일로부터 12개월간으로 한다.
본 계약의 효력은 계약서에 서명 또는 날인하는 날로부터 발생한다. 계약연장이 필요한 경우 우선 상호 협의하여 진행한다.
제2조 (지적재산권 및 초상권)
1. '갑'에 의해 제작된 '을'의 제작물에 대한 모든 지적 소유권은 '갑'에게 있다.
2. '갑'에 의해 제작된 '을'의 제작물의 서비스에 관계된 초상권의 상업적 사용 권리는 '갑'에게 있다.
3. '갑'은 본 건 계약이 종료된 이후에도 본 건 프로젝트에 의한 제작물을 선량한 관리자로 보관하고 관리하여야 한다.
제3조 (제작물)
1. 제작물(촬영)은 월12회(주3회) 촬영을 기본으로 하며, 필요시 '갑'의 사정에 의하여 '을'의 동의를 거친 후 추가촬영이 가능하다.
2. 촬영 시간 및 컷수는 정해져 있지 않으며, '갑'과 '을'의 상호 합의에 의하여 조정이 가능하다.
3. 촬영 때 '을'이 착장한 의상에 대하여 '갑'이 정한 아이템과 수량을 '을'에게 무상으로 제공할 수 있으며, 전적으로 '갑'의 의사로 제공된다.
제4조 ('을'의 의무)
1. '을'은 제작물(촬영)에 관련하여 이미지 촬영을 합의된 스케줄에 따라 적극적으로 이행한다.
2. '을'은 본 계약 기간 내에 제 3자와 본 건 계약과 동일하거나 유사한(온라인쇼핑몰 이미지 촬영 등...) 작업을 진행 하여서는 아니된다.
제6조 (계약의 해지)
1. '갑'과 '을'은 상대방이 본 계약에 규정한 제반 의무를 다하지 못하였을 경우 본 계약을 해지 또는 해제할 수 있고 이로 인하여 발생한 손해에 대한 배상을 청구할 수 있다.
제7조 (계약의 해석)
1. 본 계약에서 정하지 아니한 사항이나 해석상 이의가 있는 경우에는 양 당사자간 상호 합의하여 결정한다. 단, 합의가 이루어지지 않는 경우에는 관계 법규 및 상관례에 따른다.
2. 본 계약의 당사자들간에 분쟁이 발생할 경우, 당사자들은 신의와 성실로서 상호 원만한 합의에 의하여 해결하고자 노력하여야 하며, 원만히 해결되지 않는 분쟁에 대하여는 서울중앙지방법원이 전속적 관할권을 갖는다.
본 계약의 성립을 증명하기 위해 '갑'과 '을'은 계약서 2통을 작성, 날인한 후 각 1통씩 보관한다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
모델의 근로자성에 관한 판례 및 행정해석이 구체적으로 명시된 것이 없어 사례를 확인하기 어려우나 유흥업소 출연가수에 관한 판례를 보면 장소와 보수가 정해져 있으나 노래 선곡등은 출연가수의 자유의사에 의해 진행된 점, 1일 30분씩 2회 진행에 대해서도 통상 근로자와 비교하여 극히 짧은 점, 사업소득세를 납부 한점등을 비추어 사용종속관계에 있지 않다고 본 사례가 있습니다.
노동부 행정해석을 보면 모델 업무에 대해 파견근로 대상이 아니라는 행정해석에 비추어 본다면 모델 업무에 대해서도 근로자로 판단한 사례를 찾을 수 있습니다.
기존 질의에 답변한 바와 같이 근로자성 인정여부를 판단함에 있어
업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부
근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 업무의 대체성이 인정되는지 여부
비품, 원자재, 작업도구 등의 소유관계
보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는 여부
기본급 및 성과급등이 규정되어 있는지 여부
근로원천징수여부등 보수에 관한 사항
양 당사자의 경제, 사회적 조건등을 종합하여 근로자성 여부를 판단하게 됩니다.
귀하가 출퇴근 시간이 고정되어 있고 보수가 고정급(기본급)으로 되어 있으며 비품, 작업도구가 사용자에 의해 공급되는 점등은 근로자성이 인정될 여지가 높은 편입니다.
그러나 업무의 대체성(본인이 출근하지 못하는 경우 다른 사람으로 대체를 하는 것등), 근무 중 구체적인 지시를 받는지 여부등은 업무 형태를 파악하여 판단해야 할 것입니다.
-참고자료-
<노동부 행정해석>
모델의 업무’가 근로자파견대상업무에 해당하는지?
차별개선과-2351 , 2008.12.09
[질 의]
“모델의 업무”(한국표준직업분류 코드번호‘28323’ 통계청고시 제2007-1호)가 근로자파견대상업무에 해당하는지?
[회 시]
「파견근로자보호 등에 관한 법률」(파견법) 제5조(근로자파견대상업무 등)제1항에 따라 근로자파견사업은 동법 시행령 별표1에서 규정하고 있는 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)상 32개의 업무를 그 대상으로 하고 있으며,
다만 파견법 시행령 별표1의 파견대상업무에 해당하지 않는 경우에도
파견법 제5조제2항에 따라 - 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 동안 - 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3개월(1회에 한하여 3개월까지 연장 가능) 이내에서 파견근로자를 사용할 수 있도록 하고 있음(파견법 제5조제3항 및 동법 시행령 제2조제2항에 따른 금지업무에는 파견이 허용되지 않음).
한편 파견법시행령 별표1에서는 통계청 고시 제2000-2호의 한국표준직업분류를 기준으로 근로자파견대상업무를 규정하고 있는 바, 동 직업 분류에 따를 경우 “모델”(코드번호 : 53010, 통계청 고시 제2000-2호)”의 업무는 파견법 제5조에 의한 근로자파견대상업무에 해당되지 않으며,
따라서 출산ㆍ질병ㆍ부상에 따른 결원보충 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을
확보할 필요가 있는 경우에 한하여 근로자파견이 가능함.
※ 근로자파견대상업무는 한국표준직업분류(통계청고시 제2000-2호)를 기준으로 하고 있으며, 2007년에 개정된 한국표준직업분류를 기준으로 하고 있지 않음.
<대법원 판례>
유흥업소 출연가수가 종속적 관계하에서 노무를 제공했다고 볼 수 없다고 하여 근로기준법상 근로자가 아니라고 본 사례
대법원 1994.04.29 선고 93누16680 판결
부당해고구제재심판정취소
원심판결 : 서울고법 1993.06.24 선고 92구35099 판결
판시 사항
가. 부당해고구제재심판정 후의 사업장 폐쇄와 재심판정의 취소를 구할 소
의 이익
나. 유흥업소 출연가수가 장소적, 시간적 구속하에서 노무를 제공한 것이
아니고 그에 대한 보수도 근로의 대가로 지급된 것이 아니므로 종속적인 관계
하에서 노무를 제공하였다고 볼 수 없다고 하여 근로기준법 소정의 근로자에
해당하지 아니한다고 한 사례
재판 요지
가. 사용자가 행한 해고처분에 대하여 이를 부당해고로 인정하면서 해고된 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 임금상당액의 지급을 명하는 내용의 노동위원회의 구제명령에 관한 재심판정 후에 사업장이 폐쇄되어도 해고 다음날부터 복직명령의 이행이가능하였던 사업장 폐쇄시까지의 기간 동안의 임금상당액의 지급의무는 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 사용자로서는 위 임금상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있는 상태라 할 것이니, 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다.
나. 유흥업소 출연가수가 장소적, 시간적 구속하에서 노무를 제공한것이 아니고 그에 대한 보수도 근로의 대가로 지급된 것이 아니므로종속적인 관계하에서 노무를 제공하였다고 볼 수 없다고 하여 근로기준법 소정의 근로자에 해당하지 아니한다고 한 사례.
당사자
주문
상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.
이유
상고이유 제1점을 본다.
사용자가 행한 해고처분에 대하여 이를 부당해고로 인정하면서 해고된 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 임금상당액의 지급을 명하는내용의 노동위원회의 구제명령에 관한 재심판정 후에 사업장이 폐쇄되어도 해고 다음날부터 복직명령의 이행이 가능하였던 사업장 폐쇄시까지의 기간 동안의 임금상당액의 지급의무는 소급하여 소멸하는 것이 아니므로, 사용자로서는위 임금상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있는 상태라 할 것이니, 그 의무를 면하기 위하여 위 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다 할 것이다(당원 1993.4.27.선고, 92누 13196 판결 참조).
그렇다면 같은 취지에서 원심이 원고가 이 사건 재심판정 후에 자신이 경영하던 캬바레업을 폐업하였으므로 원고로서는 위 업소의 근로자이던 소외 한수남(이하 소외인이라 한다)에 대한 해고의 효력을 다툴 법률상 이익이 없어 이사건 소는 부적법하다는 피고의 본안전 항변을 배척한 것은 정당하고, 거기에소론과 같은 근로기준법 제27조, 제27조의3, 노동조합법 제44조, 노동위원회법 제19조의 2의 각 규정에 관한 법률해석을 잘못한 위법이 없다. 논지는 이유없다.
상고이유 제2점을 본다.
원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거에 의하여, 원고는 1990.11.12. 소외인과 사이에 출연계약을 체결하고 그날부터 원고가 경영하던 캬바레(이하 원고업소라 한다)에 소외인이 가수로서 출연하도록 하였고, 원고는 소외인에 대하여 공연시간과 보수만을 결정하고 곡목과 노래는 소외인이 악단과상의하여 결정할 뿐 원고는 이에 관여하지 아니하였으며, 소외인은 19:30부터20:00까지, 21:30부터 22:00까지 30분씩 하루에 두차례에 걸쳐 노래를 부르고하루 30,000원의 보수를 받았고, 원고는 원고업소를 경영하면서 악단원과 가수(소외인)등 6 - 8명에 대하여는 이를 도급관계에 있는 자유직업소득자로 보아 사업소득세를 원천징수하여 납부하였고, 주방장, 청소원, 조명기사등 2 -4명에 대하여는 근로소득자로 보아 근로소득세를 원천징수하여 납부하였다는사실을 인정한 다음, 이에 의하면 위 출연계약은 그 성질상 도급계약의 일종으로서 소외인의 원고업소에서의 출연은 위 도급계약에 따른 의무를 이행한것이고 소외인이 원고와의 근로계약에 따라 고용된 것은 아니라 할 것이므로,소외인을 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 수 없어 해고 등의 제한에 관한 근로기준법의 규정은 이 사건 출연계약해지에 관하여는 적용할 수 없다고판단하였다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는 지는 그 근로형태가 사용자와의 사이에있어서 사용종속관계를 유지하면서 노무제공을 하였는지의 여부에 의하여 결정되는 것이지 고용계약, 도급계약 등 그 계약의 형식에 의하여 결정되는 것은 아니다.
그런데 사실이 원심이 인정한 바와 같다면 소외인은 그 업무수행이나 업무내용에 관하여 원고의 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받은 것으로 인정되지아니하고, 소외인의 노무제공장소가 원고업소라는 점만으로 소외인이 장소적구속하에서 노무제공을 하였다고 볼 수 없고, 공연시간이 일반 근로자의 통상적인 근로시간과 비교하여 극히 짧고, 소외인이 공연시간 이외에 달리 원고로부터 시간적 구속을 받고 있었다고 보여지지 아니하여 소외인이 시간적 구속하에서 노무제공을 하였다고 볼 수 없으며, 더우기 원고가 소외인의 소득에대하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수하여 납부하여 온 점으로 보아 소외인에 대한 보수가 근로의 대가로 지급된 것으로 인정되지 아니하므로,이러한 사정을 종합하면 소외인이 종속적인 관계하에서 노무를 제공하였다고볼 수 없어 소외인은 근로기준법 소정의 근로자라고 할 수 없다 할 것이다.소외인이 결근할 경우 원고의 승낙을 받았다는 점, 원고가 소외인에게 양질의노래를 부르도록 지시하였다는 점 등의 소론이 내세우는 사정은 이를 인정할증거가 없고, 위에서 본 소외인의 노무제공의 실태에 비추어 그밖에 소외인이원고로부터 보수를 직접 지급받았다거나 다른 업소에 출연함이 없이 원고업소에만 출연하였다는 내용의 소론이 내세우는 점만으로 소외인이 종속적인 관계하에서 노무를 제공하였다고 할 수 없다. 따라서 소외인은 근로기준법 소정의근로자에 해당하지 아니한다고 인정한 원심판결에 소론과 같은 심리미진 내지근로기준법 소정의 근로자에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 논지도 이유없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..