일본회사 재직20년입니다. 저희 회사는 연차휴가(법정휴가)를 자유롭게 쓸수있는 분위기이나 금전보상은 없습니다. 3년전부터 당시 부임한 일본상사가 한국인 직원들을 위하여 유급처리가 안되는 점을 보상하는 차원에서 일본본사의 휴가 이월제도를 도입하였습니다.
즉, 저의 경우 근무기간이 길어 최대 25일 연차휴가가 잇으며, 물론 20년동안 유급으로 처리해서 금전으로 보상받은 적은 없습니다. 일본 본사에서 유급처리가 되지 않는다고 하여, 한국법에 유급으로 금전보상을 받을수있단 사실을 알았으나 노조도 없으며 인원이 적은 회사라 묵인하였습니다.
현재 일본식 이월제도가 있어서 25일중에 5일을 못쓰면 5일이 1년에 한해서 이월되어 다음해 30일 사용이 가능합니다. 3년이 지나서 현재는
총 법정연차25+익월최장 15일로 40일간의 휴가를 사용할수있으며, 40일 모두 사용한 경우 다시 25일이 됩니다.저는 보통 20일 정도를 사용하고 있습니다. 금전보상도 없는데 휴가 다 쓰고싶지만 바뻐서 어쩔수없이 사용하지 못하는 경우가 있습니다. 제가 40일중 20일을 사용하더라도 다음해에는 25일(법정연차)+15일(20일이 남아도 최장 15일이내) =40일 내에서 운용됩니다.
여기서, 질문이 있습니다.
1. 회사측에서 법률사무소에 상담 받은결과 , 이월제도가 위법이다. 즉 연차휴가+이월휴가로 받은 총40일 중 남기는 것자체가 안된다라고 합니다. 이월제도 가 위법인지요? 현재, 계약서 상에 이월가능이라고 명시되어있으며 지금까지는 3년정도 제도화되어 이용했습니다.
2. 회사의 이야기를 들으면 근거는 휴가사용촉진제도 때문인데요. 이는 미리 휴가를 독려하고 근로자가 이를 사용하지 않으면 강제휴무지정할수있기때문에 그 제도를 도입하면 결론적으로는 회사지정한 날수만큼 무조건 쉬어야한다는거죠. 나와도 휴가처리가 되고요.
휴가사용촉진제는 기업의 의무사항은 아니며, 휴가를 독려하는 본래의 취지를 벗어나, 최근 중소기업의 경우 사측이 금전적 보상면제를 받기 위한 수단으로 악용되기도 하여 지난 6월 국회 발안이 있었다고 들었습니다.
여기서 사측에서 말한 휴가사용촉진제도는 법정휴가 25일에 한해서 지정이 가능한것인지 이월받은 총 휴가까지 모두 강제지정할수있는지 궁금합니다. 제가 25일만 사용한다면 나머지를 이월하는것은 문제가 없는거 아닌지요?
3.제가 조사한 바에 의하면 저희와 동조건의 비슷한 일본기관(기관규모는 저희의 2-3배 크며 노동조합이있는곳)은 현재 이월제도를 그대로 사용하며 물론 휴가촉진제도도 이용하여 휴가를 독려하나 강제로 지정하지는 않고 있더군요. 물론 금전보상은 없습니다. 이월에 대해서는 약정휴가와 같이 노사간 협의사항이 될수있다고 생각하는데 틀린지요?
주변에는 여러가지 케이스가 있어서 휴가촉진제도를 이용해 휴가를 소진하고 유급처리 하지 않는 회사도 있으며
휴가를 독려하나 이월가능한 케이스, 휴가촉진제도를 이용하지 않고 금전으로 급여보상하는 회사도 있더군요
이것은 회사가 노사합의하에 결정하면 되는건지 회사 일방적으로 있던 제도를 변경할수잇는지도 궁금합니다.
만약 모든 회사가 휴가사용촉진제도를 통해 금전보상의 책임도 면피하고 전부 휴가100%소진으로 하고잇다면 왜 제 주위에는 아직도 유급휴가로 남은휴가수만큼 급여로 받는 사람들이 잇는지 궁금합니다.
4. 육아로 인해 잔업이나 주말근무가 불가하여 회사일을 집에 가져오는 경우가 종종있습니다. 메일도 주말에 체크하지요. 휴가를 이월한다고해서 금전적으로 보상도 받지 않고있는데. 이제 휴가사용촉진제를 이용해서 남은휴가를 전부 강제지정한다면 휴가계를 내고 바뻐서 출근해야하는 일이 발생한다고 생각합니다. 쉬고싶지 않은 사람은 없다고 생각하며 금전적 보상을 받는다면 휴가를 아낄수도 있으나, 저희 회사는 본래부터 유급으로 주지 않았습니다.
5. 만약 회사가 15-25일내의 법정휴가만 허가, 이월제도를 없앤다고 가정하면 지금까지 휴가사용촉진제를 실시하지않은 회사에게 그간 지급하지 않은 3년간 유급보상을 받을수있는지 궁금합니다.(찾아보니 3년이내는 보상받을수잇다고 하네요) 만약 지금까지 있던 기득권이 없어진다면 저희는 최소한의 협상카드를 제시하고 싶습니다.
감사합니다.
이상입니다.
1.근로자가 동의하지 않는다면 근로기준법 제 62조에 따라 별도의 연차휴가촉진제를 시행하지 않은 만큼 잔여연차휴가에 대해 현금보상해야 합니다.
2. 근로기준법 제 62조에 따른 정상적 연차휴가촉진제를 사용자가 실시했다면 실제로 사용자는 잔여연차휴가에 대해 현금보상할 의무가 없음에도 잔여연차일수 만큼 다음해에 이월하여 사용할 수 있도록 배려해 주는 것이 됩니다. 근로자에게 불리함이 없는 조치인 만큼 위법은 아닙니다.
다만, 근로기준법 제 62조에 따른 정상적이고 합법적 연차휴가 촉진제(연차휴가사용청구권이 소멸되는 날을 기준으로 6개월 전 해당 근로자의 잔여연차일수를 고지하고 사용계획의 제출을 요구하는 촉진제를 서면으로 1차 실시하고 이에도 불구하고 해당 근로자가 연차휴가사용청구권이 소멸되기 2개월전까지 연차휴가를 사용하지 않을 경우 사용자가 강제로 해당 근로자의 연차휴가 사용일을 지정하여 통보하는 2차 촉진제를 서면으로 실시해야 합니다. 이 두가지 과정을 모두 거쳐야 하며 임의적으로 사업주가 근로자에게 연차휴가를 사용치 않을 경우 현금보상 할 수 없다는 취지로 통보하는 절차만으로는 근로기준법에 따른 연차휴가촉진제라 할 수 없습니다.
3. 연차휴가 촉진제의 적법한 실시가 있었다면 잔여연차휴가에 대한 현금보상의무(근로자의 입장에서는 연차휴가미사용수당청구권)가 없기 때문에 잔여연차일을 이월하여 사용케 하는 것은 상관없습니다. 그러나 미사용연차휴가에 대해 연차휴가촉진제를 적법하게 실시하지 못한 상황에서는 개인의 연차휴가미사용에 대한 청구권을 노동조합이 합의하여 포기하는 연차휴가의 대체를 시행하기는 어렵다 해석해야 합니다.
4. 연차휴가촉진제의 적법한 실시가 없었던 것으로 보고 3년분의 연차휴가 미사용수당에 대해 체불임금으로 청구할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..