안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 취업규칙의 불이익 변경은 과반수노조가 없는 경우 '근로자'과반수의 동의를 필수요건으로 합니다. 여기서 근로자란, 근로기준법상의 근로자를 말합니다. 그런데 귀하가 상담글에서 말씀하신 노동부 업무지침상의 '사용자의 이익을 위해 행동하는 자'와 '항상 사용자의 이익을 위해 대표하여 행동하는 자'는 노동조합법상 근로자(=조합원)에 포함되지 않는자를 말합니다. 따라서 노동부 업무지침을 인용하여 판단하시는 것은 다소 착오가 있으신 듯 합니다.
* 근로기준법상의 근로자 = 회사에 '고용'된 모든 근로자
* 노동조합법상의 근로자 = 근로기준법상의 근로자 중 노조활동에 적합하지 아니한 자(이익대표자 또는 이익을 위해 행동하는 자)를 제외한 근로자
2. 정부의 방침 등에 따른 것이라고 하더라도(단, 특별법은 제외) 그것이 근로조건의 하향변경을 초래하는 경우라면 해당근로자 과반수의 동의를 필요로 함은 당연합니다. (대법원판례 92다48324, 1993.1.26 : 정부투자기관의 경영합리화 등을 위해 그 기관의 임직원의 보수결정 절차 등을 정한 정부투자관리기본법을 근로기준법의 적용을 배제하는 특별법 또는 특칙규정이라고 볼 수 없다는 이유로 정부투자관리기본법의 절차 즉, 이사회 결의 및 주무장관 승인에 따라 퇴직급여규정을 개정하였더라도 근로에게 불리하다면 근로기준법에 의한 동의를 받아야 한다는 판례)
3. 취업규칙 불이익변경을 위해 근로자과반수의 동의를 받는 방법은 "근로자의 집단적 회의방식에 의한 것"이어야 하고 그 과정에서 회사측의 지배개입은 배제되어야 합니다. 그리고 근로자간의 의견교환을 통해 찬반의견을 취합하는 방식은 각 실정에 따라 다를 수 있으나, 보다 중요한 것은 '회사측의 지배개입이 배제되었는지'여부입니다.
귀하의 상담글만으로는 자세한 상황파악이 어려우나, 회사에서 실팀장을 통해 의견을 취합하는 과정에서 근로자들간의 자유로운 의사교환 등이 이루어진 것인지 아니면 실팀장의 주재하에 동의서를 단지 접수한 것에 불과한 것인지에 따라 동의절차의 정당성 여부를 판단해야 할 것으로 사료됩니다.
이와관련한 법원 판례는 아래 링크된 곳에 확인하실 수 있습니다.
https://www.nodong.kr/403047
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까 ?
>
>1. 저희는 정부산하 연구기관으로 재단법인형태입니다.
>2. 2006년까지 노사협의회가 운영되다가 폐지되었습니다.
>3. 경영진측에서 (관리감독부처에 경영혁신실적으로 인정받을 수 있는 사항인) 휴가일수의 대폭 감축 내용에 관한 취업규칙을 변경하겠다고 하였습니다.
>4. 노사협의회가 없으니 개별 직원의 동의서를 받아 과반수 이상이 동의하면 취업규칙을 개정하겠다고 하였습니다.
>5. 동의서를 원장을 제외한 모든 직원(실장들, 팀장들, 경영관리처 직원, 연구원 모두 포함)에게 배포하였습니다.
>6. 저희 기관이 보직이 많고 행정직이 많습니다. 특히 경영관리부서쪽은 동의하지 않을 수 없는 분위기입니다. 그 결과 과반수가 넘었다고 합니다.
>7. 취업규칙을 변경하겠다고 공지하였습니다.
>
>이에 저는
>1. 근로기준법 1장제2조2항과 9장94조에 따라 보직자들과 경영관리처 직원들이 동의서 제출 자격이 없음을 주장하였으나 경영진측은 저희 기관 규정집이 정하고 있는 "직원"의 정의규정에 따라 원장을 제외한 모든 직원이 대상이라고 주장하고 있습니다.
>2. 또한 휴가일수의 축소는 관리감독기관의 감사 지적 사항이었으므로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것과는 관계가 없이 이행되어야 한다고 주장합니다.
>3. 이미 실팀장회의를 통하여 위 사항에 대한 의견을 청취하였고(청취는 하였으나 모든 세부 내용에 대하여 합의한 것은 아님), 경영진과의 일대일 개별동의가 아닌 각 실장을 통하여 취합하였다는 점을 들어 개정되었으므로 합법적이라고 주장합니다.
>
>저의 질문은
>1. 저희 기관의 규정집에서 정의하고 있는 "직원"이 이러한 경우 경영진이 주장하는 것과 같이 해석될 수 있는 것인지(경영진측은 노무사의 상담을 받았다고 주장합니다).
>
>제가알아본 바로는 노동부 업무지침 1988.2.19 노조-01254-2642 에 따르면 사용자의 이익을 위하여 행동하는 자는, 해고, 승진, 전보 등 인사관리를 담당하거나 임금, 근로시간, 휴게시간, 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여하는 자, 대내외 관계규정 기타의 방침결정에 대하여 권한을 갖거나 혹은 이에 관여햐는 자 등을 말하며 일반적으로 인사담당직원 및 책임자, 경영기획담당 직원 및 책임자를 말합니다. '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자' 는 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서, 운전기사, 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시감독적 지위에 있는 부서의 직원과 회사내 경리, 회계를 전담하는 부서의 직원 및 책임자 등이 이에 해당한다고 되어 있는 것으로 보입니다.
>
>2. "취업규칙 변경에 대한 동의 방식은 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 필요하지만, 회의 방식은 사업장의 기구별.부서별로 의견 교환하여 찬반의견을 집약한후 전체적으로 취합하는 방식도 허용됨" 이라고 주장(회사 시스템에 공지된 내용)하는데 이럴 경우 "찬반의견 집약"이 무엇을 의미하는지에 대한 설명이 없으며 전체적으로 취합한다는 것이 도대체 무엇을 의미하는가를 알 수 없습니다. 저희 부서의 경우 보직자 2인을 제외하고는 아무도 동의하지 않았는데 이럴 경우 결국은 개별동의 아니고는 무엇이라고 보아야 하는지요.
>
>본인 역시 감독기관의 감사 지적 사항이라는 점을 인식하고 있으며 20여년 전에 제정된 복무규정 내용에 대하여 현 상황에 맞게 조정해야 하는 필요성을 충분회 인정하고 있습니다. 그러나 결정과정에 있어서 단지 노사협의회나 노조가 없다는 이유만으로 절차적 합법성을 자의적으로 해석하여 일처리를 하는 태도가 매우 우려스러워 차제에 정확한 지식이 얻고자 상담 드립니다. 퇴출 관련 규정의 변경 등에 관하여서도 이런 방식이 진행이 되고 있어 매우 우려스러운 실정입니다.
>
>감사합니다.
>
1. 취업규칙의 불이익 변경은 과반수노조가 없는 경우 '근로자'과반수의 동의를 필수요건으로 합니다. 여기서 근로자란, 근로기준법상의 근로자를 말합니다. 그런데 귀하가 상담글에서 말씀하신 노동부 업무지침상의 '사용자의 이익을 위해 행동하는 자'와 '항상 사용자의 이익을 위해 대표하여 행동하는 자'는 노동조합법상 근로자(=조합원)에 포함되지 않는자를 말합니다. 따라서 노동부 업무지침을 인용하여 판단하시는 것은 다소 착오가 있으신 듯 합니다.
* 근로기준법상의 근로자 = 회사에 '고용'된 모든 근로자
* 노동조합법상의 근로자 = 근로기준법상의 근로자 중 노조활동에 적합하지 아니한 자(이익대표자 또는 이익을 위해 행동하는 자)를 제외한 근로자
2. 정부의 방침 등에 따른 것이라고 하더라도(단, 특별법은 제외) 그것이 근로조건의 하향변경을 초래하는 경우라면 해당근로자 과반수의 동의를 필요로 함은 당연합니다. (대법원판례 92다48324, 1993.1.26 : 정부투자기관의 경영합리화 등을 위해 그 기관의 임직원의 보수결정 절차 등을 정한 정부투자관리기본법을 근로기준법의 적용을 배제하는 특별법 또는 특칙규정이라고 볼 수 없다는 이유로 정부투자관리기본법의 절차 즉, 이사회 결의 및 주무장관 승인에 따라 퇴직급여규정을 개정하였더라도 근로에게 불리하다면 근로기준법에 의한 동의를 받아야 한다는 판례)
3. 취업규칙 불이익변경을 위해 근로자과반수의 동의를 받는 방법은 "근로자의 집단적 회의방식에 의한 것"이어야 하고 그 과정에서 회사측의 지배개입은 배제되어야 합니다. 그리고 근로자간의 의견교환을 통해 찬반의견을 취합하는 방식은 각 실정에 따라 다를 수 있으나, 보다 중요한 것은 '회사측의 지배개입이 배제되었는지'여부입니다.
귀하의 상담글만으로는 자세한 상황파악이 어려우나, 회사에서 실팀장을 통해 의견을 취합하는 과정에서 근로자들간의 자유로운 의사교환 등이 이루어진 것인지 아니면 실팀장의 주재하에 동의서를 단지 접수한 것에 불과한 것인지에 따라 동의절차의 정당성 여부를 판단해야 할 것으로 사료됩니다.
이와관련한 법원 판례는 아래 링크된 곳에 확인하실 수 있습니다.
https://www.nodong.kr/403047
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까 ?
>
>1. 저희는 정부산하 연구기관으로 재단법인형태입니다.
>2. 2006년까지 노사협의회가 운영되다가 폐지되었습니다.
>3. 경영진측에서 (관리감독부처에 경영혁신실적으로 인정받을 수 있는 사항인) 휴가일수의 대폭 감축 내용에 관한 취업규칙을 변경하겠다고 하였습니다.
>4. 노사협의회가 없으니 개별 직원의 동의서를 받아 과반수 이상이 동의하면 취업규칙을 개정하겠다고 하였습니다.
>5. 동의서를 원장을 제외한 모든 직원(실장들, 팀장들, 경영관리처 직원, 연구원 모두 포함)에게 배포하였습니다.
>6. 저희 기관이 보직이 많고 행정직이 많습니다. 특히 경영관리부서쪽은 동의하지 않을 수 없는 분위기입니다. 그 결과 과반수가 넘었다고 합니다.
>7. 취업규칙을 변경하겠다고 공지하였습니다.
>
>이에 저는
>1. 근로기준법 1장제2조2항과 9장94조에 따라 보직자들과 경영관리처 직원들이 동의서 제출 자격이 없음을 주장하였으나 경영진측은 저희 기관 규정집이 정하고 있는 "직원"의 정의규정에 따라 원장을 제외한 모든 직원이 대상이라고 주장하고 있습니다.
>2. 또한 휴가일수의 축소는 관리감독기관의 감사 지적 사항이었으므로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것과는 관계가 없이 이행되어야 한다고 주장합니다.
>3. 이미 실팀장회의를 통하여 위 사항에 대한 의견을 청취하였고(청취는 하였으나 모든 세부 내용에 대하여 합의한 것은 아님), 경영진과의 일대일 개별동의가 아닌 각 실장을 통하여 취합하였다는 점을 들어 개정되었으므로 합법적이라고 주장합니다.
>
>저의 질문은
>1. 저희 기관의 규정집에서 정의하고 있는 "직원"이 이러한 경우 경영진이 주장하는 것과 같이 해석될 수 있는 것인지(경영진측은 노무사의 상담을 받았다고 주장합니다).
>
>제가알아본 바로는 노동부 업무지침 1988.2.19 노조-01254-2642 에 따르면 사용자의 이익을 위하여 행동하는 자는, 해고, 승진, 전보 등 인사관리를 담당하거나 임금, 근로시간, 휴게시간, 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여하는 자, 대내외 관계규정 기타의 방침결정에 대하여 권한을 갖거나 혹은 이에 관여햐는 자 등을 말하며 일반적으로 인사담당직원 및 책임자, 경영기획담당 직원 및 책임자를 말합니다. '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자' 는 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서, 운전기사, 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시감독적 지위에 있는 부서의 직원과 회사내 경리, 회계를 전담하는 부서의 직원 및 책임자 등이 이에 해당한다고 되어 있는 것으로 보입니다.
>
>2. "취업규칙 변경에 대한 동의 방식은 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 필요하지만, 회의 방식은 사업장의 기구별.부서별로 의견 교환하여 찬반의견을 집약한후 전체적으로 취합하는 방식도 허용됨" 이라고 주장(회사 시스템에 공지된 내용)하는데 이럴 경우 "찬반의견 집약"이 무엇을 의미하는지에 대한 설명이 없으며 전체적으로 취합한다는 것이 도대체 무엇을 의미하는가를 알 수 없습니다. 저희 부서의 경우 보직자 2인을 제외하고는 아무도 동의하지 않았는데 이럴 경우 결국은 개별동의 아니고는 무엇이라고 보아야 하는지요.
>
>본인 역시 감독기관의 감사 지적 사항이라는 점을 인식하고 있으며 20여년 전에 제정된 복무규정 내용에 대하여 현 상황에 맞게 조정해야 하는 필요성을 충분회 인정하고 있습니다. 그러나 결정과정에 있어서 단지 노사협의회나 노조가 없다는 이유만으로 절차적 합법성을 자의적으로 해석하여 일처리를 하는 태도가 매우 우려스러워 차제에 정확한 지식이 얻고자 상담 드립니다. 퇴출 관련 규정의 변경 등에 관하여서도 이런 방식이 진행이 되고 있어 매우 우려스러운 실정입니다.
>
>감사합니다.
>
