안녕하세요. 물만두 님, 한국노총입니다.
1. 파견근로자보호등에관한법률 제34조에 따라 파견근로자를 해고할 수 있는 권한이 있는 자는 당해 파견근로자를 파견하는 회사에 있는 것이기 때문에 사용사업주가 파견근로자를 정리해고의 대상자에 포함시켰다하더라도 그것은 파견사업주와의 파견계약의 해지이지, 당해 근로자를 해고한 것에 대한 책임을 지는 것은 아닙니다.
2. 문제는 파견사업주가 근로자파견계약의 해지를 이유로 들어 사용사업장에서 철수한 근로자를 해고할 때 그 정당성여부의 판단입니다. 따라서 귀하는 파견사업주에게 파견계약해지 사실을 재차 확인하고 귀하와의 고용관계유지와 관련해서도 고용을 유지하면서 다른 사업자으로 파견을 보낼 것인지, 아니면 해고할 것인지 등에 대한 최종적인 확인을 받을 필요가 있습니다.
3. 이과정에서 파견사업주의 임의적인 판단에 의해 해고하는 것은 인정될 수 없음은 물론이며 근로기준법 제30조의 정당한 사유나 동법 제31조의 정리해고의 요건과 절차를 거친 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다할 것입니다. 중앙노동위원회의 부당해고사건 중 ( 2001.05.16, 중노위 2001부해632,부노163 ) 파견계약이 해지됨에 따라 파견근로자를 해고하는 경우에 있어 경영상의 필요성은 인정되지만 근로자들과의 협의나 해고회피노력 등을 다하지 아니하였으므로 이는 부당해고에 해당한다는 판결례가 있습니다.
4. 만약 파견사업주측에서 파견계약의 해지를 이유로 해고를 단행하려한다면, 법에서 정한 정리해고의 요건과 절차를 거치라고 요구하셔야 합니다. 이러한 요구가 받아들여지지 않고 일방적으로 해고통보를 받게되면 부당해고로써 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 이에 대한 보다 자세한 설명은 홈페이지 노동OK 21번 사례 "무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)"편을 참고하시기 바랍니다.
5. 저희 한국노총에서는 비정규직근로자들에 대한 불법파견, 부당차별, 파견근로의 남용 등을 엄격히 규제하기 위해 파견근로자법 개정과 근로기준법의 개정을 위한 가열찬 투쟁을 전개할 것임을 약속드리며 더이상의 파견근로자의 양산을 막아내고 일하는 사람들이 웃으면서 신명나게 살 수 있는 세상을 만들기 우한 투쟁을 계속해서 전개해 나갈 것입니다. 많은 지지부탁드립니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
물만두 wrote:
> 안녕하세여..
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> 저는 2002년 8월7일이 계약만기인(2년계약) 대기업에 파견되어 근무하던 중 경영악화에 따른
>
> 인력감축으로 11월 15일부로 대기업과 파견회사간의 계약이 해지되어 자동해고 되었습니다.
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> 제가 궁금한것은 계약이 만기되지않은상태에서 위와같은 상황에 파견회사와도 자동해고가 가
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> 능한것인지..이럴경우 파견회사측으로부터 받을수 있는것이 있는지 또 한여직원은 1년되기 15
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> 일을 남겨놓고 해고가 되어 퇴직금을 받을수 없게 되었는데 이를 받을수 있는 방법은 없는지 알
>
> 고싶습니다. 대기업과의 계약은 그렇다치고 파견업체에서는 계약한 기간동안이라도 계속적으
>
> 로 근무할수있게 해줘야하는거 아닌가요..
>
> 빠른 답변 부탁드립니다.
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