안녕하세요.
평소 이곳에서 많은 도움받고 있는 인사쟁이입니다.
다름이 아니라 취업규칙 병가항목 중에 담당자들 사이에 해석이 서로 다른
부분이 있어서 애를 먹고 있어서요.
제42조(병 가)
종업원이 업무외 부상 또는 질병으로 인해 계속 근무하지 못할 경우 15일 이내의
유급휴가를 줄 수 있다.
위와 같이 나와 있는대요.
'유급휴가를 줄 수 있다'라고 되어 있을 때,
기본 베이스를 '무급'으로 가지고 가야 하는건지, 아니면 '유급'을 우선시
해야 하는건지 모르겠습니다.
팀장은 '무급'을 기본으로 가져가야 한다고 하시는데,
저는 이제껏 계속 유급으로 해왔고 제대로 결재라인을 거쳐 결재완료된
사항이라 '유급'으로 가는게 옳지 않나 하는 입장입니다.
이럴 땐 어떤 쪽에 무게를 두어야 할지 골치 아픕니다.
그리고, 이와는 별도로..
보통 병가 사용시 잔여연차 소진 후 병가로 돌려사용하는 회사가 많다고 하는대요.
저희회사 휴가관련 규정에는 그런 내용 자체가 없습니다.
이럴 경우, 위 규정을 취업규칙에 새로 집어넣어도 되나요?(이것 역시 팀장님 생각)
제 얕은 지식으론, 기존 규정에 비해 직원들에게 불이익이 가는 쪽으로는
변경을 할 수 없다고 알고 있거든요.
제게 답을 주세요!
평소 이곳에서 많은 도움받고 있는 인사쟁이입니다.
다름이 아니라 취업규칙 병가항목 중에 담당자들 사이에 해석이 서로 다른
부분이 있어서 애를 먹고 있어서요.
제42조(병 가)
종업원이 업무외 부상 또는 질병으로 인해 계속 근무하지 못할 경우 15일 이내의
유급휴가를 줄 수 있다.
위와 같이 나와 있는대요.
'유급휴가를 줄 수 있다'라고 되어 있을 때,
기본 베이스를 '무급'으로 가지고 가야 하는건지, 아니면 '유급'을 우선시
해야 하는건지 모르겠습니다.
팀장은 '무급'을 기본으로 가져가야 한다고 하시는데,
저는 이제껏 계속 유급으로 해왔고 제대로 결재라인을 거쳐 결재완료된
사항이라 '유급'으로 가는게 옳지 않나 하는 입장입니다.
이럴 땐 어떤 쪽에 무게를 두어야 할지 골치 아픕니다.
그리고, 이와는 별도로..
보통 병가 사용시 잔여연차 소진 후 병가로 돌려사용하는 회사가 많다고 하는대요.
저희회사 휴가관련 규정에는 그런 내용 자체가 없습니다.
이럴 경우, 위 규정을 취업규칙에 새로 집어넣어도 되나요?(이것 역시 팀장님 생각)
제 얕은 지식으론, 기존 규정에 비해 직원들에게 불이익이 가는 쪽으로는
변경을 할 수 없다고 알고 있거든요.
제게 답을 주세요!
