본 회사는 베트남에 100%투자기업인 현지법인을 2012년 설립하였으며, 현지법인장이 퇴사하면서 베트남에서의 급여에 대한 퇴직금을 청구하고 있는 상황입니다. 현재 노무사 및 노동부 콜센터에 전화를 하여 알아본 결과 의견이 상이하였습니다. 본 회사는 아래 사실을 토대로 퇴직금 지급여부와 지급방법을 정확히 알고 퇴직금을 지급하려 합니다.
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1) 한국에서는 베트남 법인장을 퇴사처리를 하고 신규채용하는, 통상적 절차 없이 법인장을 임명하였으며, 한국의 급여(3백만원과)와 베트남 급여(한국돈2백5십만원)를 각각 지급함.
2) 실제 베트남 법인장으로 등록시기(2012.07)와 실제 업무시작시기 및 급여발생시기(2013.05)가 상이함.
3) 한국에서 발생한 급여에 대한 퇴직금은 이미 지급하였음.
4) 2013.05월 베트남급여 지급시 ㈜신한엘리베이타는 베트남 법인장으로서의 일정한 책임과 권한을 부여하는 대가로 보수를 지급함(해외 체재비가 아닌 월정보수임). 또한 베트남 법인장으로서의 권한을 가지고 업무를 진행함.
5) 또한 퇴직시점에 베트남에서 경영실적 성과금으로 총 이익의 일정부분을 나누어 수령하셨습니다. (한국돈으로 1억이 넘는 금액임)
< 질문사항 >
1) 베트남의 법적 퇴직금 지급 기준은 현지인들의 경우 만 고용보험에서 지급하고, 외국인에 대해서는 법적으로 지급할 의무가 없다고 합니다.
해당경우는 베트남지급 급여에 대한 퇴직금을 한국에서 지불해야 하나요? 즉, 국내 근로기준법 적용이 되나요?
2) 해당 경우는 법인장으로서의 책임과 권한을 부여한 대가를 받은 경영자(사용자)로 본다면, 한국의 근로기준법 적용이 안될 수 있는 건가요? 베트남 법인에서 거액의 경영성과금을 받은 상황에서 일반근로자와 동일하게 봐야 하나요? 근로자로 봐야한 다면, 정확한 사용자와 근로자의 차이점은 무엇인가요?
3) 퇴직금을 지급하여야 한다면, 베트남 퇴직금을 베트남회사에서 내보내도 되는 것인가요? 아니면, 한국의 근로기준법 적용이 되는 것이니 한국에서 내보내야 하는 것 인가요? (세무법인에서는 베트남에서 발생된 소득에 대한 퇴직금은 한국 법인세 비용으로 인정이 되지 않는다고 합니다.)
지금까지 읽어 주셔서 감사하며, 답변 부탁드립니다.
감사합니다.
1. 국제법상 일반적으로 속지주의 원칙이 적용되기 때문에 해당 국가의 법률을 적용받게 되지만 국내의(한국) 법인이 인사, 회계등을 관리하여 왔다면 근로기준법의 적용 대상이 될 수 있습니다.
해외 법인장의 채용 및 업무지시, 임금 지급등이 국내 법인을 통해 이루어졌다면 국내 근로기준법의 적용을 받게 됩니다.
국내법의 적용을 받는 근로자라면 근로계약시 해외법인과 국내 법인이 각각의 비율로 임금을 지급하기로 약정하였다 하더라도 실제 사용자는 국내법인이 되며 임금 재원의 조달 방식과 무관하게 전체 임금을 기준으로 퇴직금을 산정하는 것이 타당하다 판단됩니다.
2. 법정퇴직금의 발생은 근로기준법상 근로자에게 적용되며 대표이사 및 임원(등기이사등)의 경우 독립적인 업무를 수행한다면 근로기준법상 근로자에 해당하지 않기 때문에 법정퇴직금이 발생되지 않습니다.(회사내 임원 보수규정에 정한 바에 따라 퇴직금 유무등을 판단함)
이에 대한 자세한 사항은 아래 주소를 참조하시기 바랍니다.
https://www.nodong.kr/bestqna/403078
3. 국내법인을 실질적인 사용자로 판단할 떄에는 국내법인에서 퇴직금을 지급하는 것이 타당하다 판단됩니다.
<노동부 질의회시>
해외 현지법인 및 국내 법인과 이중으로 근로계약을 체결하고 임금을 지급받은 근로자도 근로기준법이 적용된다
근로기준팀-622, 2006.02.06
[질 의]
근로가 ‘갑’은 베트남현지에서 A사(국내근로자 3명, 외국인 300명 내외근무)에 현지에서 채용되었으며, 베트남 현지법인의 대표자와 근로계약을 체결 함.
근로자 ‘갑’은 채용시에 베트남 현지법인 A사에 일정지분(50%)을 투자하고, 국내 제조 업무를 현지법인에 하청주는 국내의 B사 대표자 ‘을’에게 국내의 가족을 위한 의료보험가입을 의뢰하여, ‘을’은 의료보험 등 원칙적으로 현지법인 경우 국내의 산재보험법 적용이 되지 않아 ‘갑’의 재해 등에 대비하여 4대보험 가입 및 갑근세 원천징수를 국내에서 하였고, 현지 법인과 맺은 근로계약서 외 국내 B사와 별도의 근로계약을 맺고 급료는 일부 베트남 현지에서 지급하고, 일부는 국내에서 지급함(국내 지급액을 근거로 원천징수 및 4대보험 보험료 근거자료로 삼음).
국내 B사 대표자 ‘을’은 베트남에 1개월에 1번 정도 업무상 방문하는데 근로자 ‘갑’이 베트남 현지 여성들에 대한 상습적인 성추행과 임신을 시킨 사실을 알고 근로자 ‘갑’에게 그만둘 것을 권유하여 하직함(‘갑’은 해고라 주장).
기 타
- 국내 B사의 대표 ‘을’은 베트남 현지법인의 채용, 해고 등 노무관리에 개입한 사실은 없었고, 근로자 ‘갑’이 대한 해고가 처음이나 출자자이자 원청의 대표로서 현지 법인 직원들의 급여책정 등 금전적 부분에서는 현지 법인대표자와 함께 상의하는 등 관여하기도 함.
- 베트남 현지법인 ‘A'사와 국내 ’B'사는 별도의 법인으로 직원의 인사교류나 파견근무는 없고, 현지법인에서 국내인력(지휘감독자)이 필요시 현지법인 대표자가 직접채용 함.
- 베트남 노동법령 제130조 및 131조는 ‘베트남내에서 근무하는 자는 베트남 노동법에 의해 적용되고, 보호된다’고 규정됨.
이 경우 베트남 현지법인에 재직 중인 근로자 ‘갑’이 국내의 근로기준법의 적용을 받아 국내에 부당해고구제신청등을 할 수 있는 것인지 베트남의 노동법령의 적용을 받는지?
<갑설>
국제법 질서에 의해 각국의 법령은 국가간 조약이나 협정에 의해 속인주의를 인정하는 특단의 조치가 없는 한 그 영역내의 모든 사람에게 적용되는 속지주의 원칙에 따라 다른 국가의 영역 내에서 까지 적용집행될 수 없는 것으로, 비록 근로자 ‘갑’이 국내에서 원천징수를 하고, 4대 보험에 가입되어 있다고 하나, 이는 근로자의 요청에 의한 배려차원에서 이루어진 형식적인 것으로, 베트남 현지에서 현지법인 대표자에 의해 최초 채용되었고, 현지 법인과 근로계약을 맺었으며, 비록 ‘갑’을 직접 사직권유(해고)하였다고 하나 평상시 채용, 해고에 개입한 사실이 없고, 현지법인 직원들의 급여 등에 관여한 것은 출자자로서 권리이지 이를 직접적 개입이라 보기 어렵고, 평상시 국내법인과 현지법인간 인사교류도 없었던 점에 비추어 베트남 현지 노동법령을 적용 받는다.
<을설>
원칙적으로 해외 현지법인에 소속된 근로자에 대해 국내법이 미치지 아니하나 국내법인의 대표자가 현지법인 근로자에게 국내에서 월급의 일부를 지급하였고, 국내근로자와 같이 4대 보험 가입 및 원천징수를 하는 등 그 실질에 있어 국내근로자와 동일한 대우를 하였으며, 직접 채용하거나 파견을 간 것은 아니나 국내용 근로계약 또한 체결하였고, 급여 등 금전적 부분에 있어서는 현지법인 대표자와 협의하는 등 개입한 사실이 있고, 근로자 ‘갑’을 직접 사직토록 권유(해고)하는 등 인사권을 행사한 점에 비추어 국내의 근로기준법의 적용을 받는다.
[회 시]
해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 속지주의 원칙에 따라 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용하였을 경우에도 근로기준법이 적용되지 않는다고 보아야 할 것이나, 국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 경우에는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것인 바,(근기68207-1002, 1999.12.13, 참조)
귀 질의와 같이 해외 현지법인에 일정지분(50%)을 투자한 국내법인의 대표자가 현지법인에 직접 채용된 한국인근로자에 대해 산재발생 등에 대비한 배려 차원에서 동 근로자와 별도로 근로계약을 체결하고 임금의 일정부분을 지급하였으며, 그 지급액을 기준으로 근로소득세 원천징수 및 4대보험 가입을 하였고, 현지법인의 투자자로서 사실상의 영향력을 행사하여 비위 행위를 한 근로자에게 사직을 권유하였다 하더라도 그것만으로 동 근로자가 근로기준법을 적용받는다고 보기는 어려우나, 그에 그치지 않고 당초부터 국내법인의 대표가 동 근로자를 해외현지법인에 소개하여 근로계약을 체결하게 하고 평소 현지법인의 근로조건의 결정에 직접 관여하였을 뿐만 아니라 근로자가 비위행위를 하였다는 이유로 국내법인 대표자가 권고하여 사직케 하는 등 근로자에 대해 실제 인사노무관리를 행하였다면 동 근로자는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용될 수 있을 것으로 사료됨.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..