안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 고령자고용촉진법에서는 정년도달후 재고용자에 대해서는 연차휴가 및 퇴직금 계산을 위한 계속근로연수를 적용함이 있어 정년이전의 기간을 제외하고 재고용한 기간부터 새롭게 기산할 수 있도록 정하고 있습니다. 즉 반드시 재고용일로부터 새롭게 적용하는 것은 아니며, 회사 자체적으로 계속근로연수를 재고용일로부터 새롭게 기산하더라도 위법하지 않도록 정하고 있습니다. 이를 반대해석하면 회사 자체적으로 계속근로연수를 재고용일이전의 기간과 연속하여 정하더라도 무관합니다.
* 고령자고용촉진법 제21조【정년퇴직자의 재고용】
① 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. (2008.3.21 개정)
② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. (2008.3.21 개정)
2. 귀하의 사례는 고령자고용촉진법에서 정한 방법과 달리 회사의 사규 또는 회사와의 합의로 재고용일 이전의 계속근로연수를 인정하고 있는 경우이므로 이는 위법하지 않는데, 이를 재고용일 부터 새롭게 기산하기 위해서는 사규의 관련내용을 개정해야만 합니다.
그런데, 근로기준법에서는 취업규칙(사규)의 불이익변경을 위해서는 근로자과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정해야만 그 효력이 인정되므로, 만약 회사가 근로기준법 제94조에서 정한 적법한 방법으로 취업규칙을 개정하였다면 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없지만, 적법한 방법으로의 취업규칙 개정이 아니었다면 절차상 중대한 흠결이 있는 취업규칙 개정이므로 이는 법률상 효력이 없습니다.
* 근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403047
3. 아울러 근로기준법의 내용보다 근로조건이 상회함을 이유로 기존의 근로조건을 하향변경하는 것은 위법의 소지가 있습니다. (아래 근로기준법 제3조 참조)
* 근로기준법 제3조【근로조건의 기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>
>항상 명쾌한 답변에 진심으로 감사드립니다.
>
>년차 적용과 관련하여 문의 드립니다.
>
>저희 회사는 오래전 부터 정규직에서 정년이 되면 촉탁직으로 재고용을 해주고 있습니다.
>
>이런 분들의 년차 적용과 관련하여....
>
>회사는 예전(6년전)에 이런분들의 년차 적용에 대하여 재 정립을 하였습니다.
>
>계속근로로 보아 정년이후 에도 기존 년차를 보존하면서 1년에 1일씩 추가를 하다가
>
>정년되는 시점에 새로운 신분의 변화(정규직 --> 계약직)로 판단하여 기존의 년차일수를
>
>적용하지 않고, 신규 입사자와 같이 1년이 지난후에 10개가 발생되도록 적용하였습니다.
>
>그 적용이 근기법에 위배 되는지 궁금합니다.(참고로 저희회사는 년월차 휴가제도를
>
>근로기준법 개정전 규정을 적용하고 있습니다.)
>
>바쁘시지만 답변 부탁 드립니다.
>
>감사합니다....^^
>
1. 고령자고용촉진법에서는 정년도달후 재고용자에 대해서는 연차휴가 및 퇴직금 계산을 위한 계속근로연수를 적용함이 있어 정년이전의 기간을 제외하고 재고용한 기간부터 새롭게 기산할 수 있도록 정하고 있습니다. 즉 반드시 재고용일로부터 새롭게 적용하는 것은 아니며, 회사 자체적으로 계속근로연수를 재고용일로부터 새롭게 기산하더라도 위법하지 않도록 정하고 있습니다. 이를 반대해석하면 회사 자체적으로 계속근로연수를 재고용일이전의 기간과 연속하여 정하더라도 무관합니다.
* 고령자고용촉진법 제21조【정년퇴직자의 재고용】
① 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다. (2008.3.21 개정)
② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. (2008.3.21 개정)
2. 귀하의 사례는 고령자고용촉진법에서 정한 방법과 달리 회사의 사규 또는 회사와의 합의로 재고용일 이전의 계속근로연수를 인정하고 있는 경우이므로 이는 위법하지 않는데, 이를 재고용일 부터 새롭게 기산하기 위해서는 사규의 관련내용을 개정해야만 합니다.
그런데, 근로기준법에서는 취업규칙(사규)의 불이익변경을 위해서는 근로자과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정해야만 그 효력이 인정되므로, 만약 회사가 근로기준법 제94조에서 정한 적법한 방법으로 취업규칙을 개정하였다면 근로기준법에 위반된다고 볼 수 없지만, 적법한 방법으로의 취업규칙 개정이 아니었다면 절차상 중대한 흠결이 있는 취업규칙 개정이므로 이는 법률상 효력이 없습니다.
* 근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403047
3. 아울러 근로기준법의 내용보다 근로조건이 상회함을 이유로 기존의 근로조건을 하향변경하는 것은 위법의 소지가 있습니다. (아래 근로기준법 제3조 참조)
* 근로기준법 제3조【근로조건의 기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>
>항상 명쾌한 답변에 진심으로 감사드립니다.
>
>년차 적용과 관련하여 문의 드립니다.
>
>저희 회사는 오래전 부터 정규직에서 정년이 되면 촉탁직으로 재고용을 해주고 있습니다.
>
>이런 분들의 년차 적용과 관련하여....
>
>회사는 예전(6년전)에 이런분들의 년차 적용에 대하여 재 정립을 하였습니다.
>
>계속근로로 보아 정년이후 에도 기존 년차를 보존하면서 1년에 1일씩 추가를 하다가
>
>정년되는 시점에 새로운 신분의 변화(정규직 --> 계약직)로 판단하여 기존의 년차일수를
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>적용하지 않고, 신규 입사자와 같이 1년이 지난후에 10개가 발생되도록 적용하였습니다.
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>그 적용이 근기법에 위배 되는지 궁금합니다.(참고로 저희회사는 년월차 휴가제도를
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>근로기준법 개정전 규정을 적용하고 있습니다.)
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>바쁘시지만 답변 부탁 드립니다.
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>감사합니다....^^
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