안녕하세요^^
현재 저는 외국계(외감법인) 해운항만 회사와 계약중인, 그리고 새로운 계약을 체결하기로 내정된 아웃소싱업체에서 10여 개월에 걸쳐 항만 하역 관련 노동자로 근무를 하고 있는 사람입니다.
새로 체결될 계약은 구체적인 사항들이 알려져야 확실히 알겠지만 현재의 근무 조건이나 임금등에 비해서 더욱 열악해질 것으로 생각됩니다.
저희 부서 25명 정도와 타부서 40여명 정도의 인원들 대부분이 이를 무조건적으로 수용할 수는 없다고 생각하며 새로운 조건이 타당하지 않다면 파업의 형태와 같은 단체 행동도 불사하겠다고 합니다. 물론 새로운 계약 조건에 대한 타당성 여부를 판단하는 것은 지극히 주관적일 수밖에 없을 것이며 노조도 없는 상태에서의 개별 행동은 충분히 예상할 수 있는 일 일겁니다.
어쨌거나 단체 행동이 허용되는, 노조의 보호를 받는 노동자의 입장은 아니라고 생각되기에 서두가 길어지게 되었습니다. 각설하고 궁금한 것들을 적어보겠습니다.
1. 상기한 조건아래에서 과격한 단체행동(파업)을 대신할 수 있는 방법은 없는지요? 이를테면 새로운 계약서에 단체로 서명을 하지 않거나 동의하지 않는 등의 방법으로요. 그리고 이러한 방법이 가능하다면 그 이후에는 어떤 식으로 대처를 해나가야 하는지에 대해서도 궁금합니다.
2. 위 1번에서는 전체 인원이 함께 움직인다고 가정하고 말씀드린 것인데, 만일 부분적인 인원만이 새로운 계약에 동의하지 않는 등의 방법으로 회사의 조건을 수용하기를 거부한다면 이러한 상황을 이유로 해고를 당할 수도 있을 것이라 생각됩니다. 해고가 된다면 국민연금을 받을 수 있는 상황이 되는지 여부가 궁금합니다. 노동환경이나 임금이 2할 이상 저하될 것이라고는 쉽게 판단하기 어려울 것 같습니다. 일반적인 경우라고 얼핏 들어서 알고 있습니다만 회사에서 권고사직 처리를 해주면 국민연금을 받는 것이 훨씬 수월하겠지요? 그렇지만 회사의 영리에 해를 끼치는 노동자에게 회사가 우호적이진 않을 것입니다. 비슷한 이야기지만 저같이 근로기간이 1년 미만인 노동자의 경우에는 퇴직금에 대한 걱정도 없을 수 없습니다. 힘들어도 어떻게든 1년은 넘겨야겠다는 다짐을 해왔던 사람으로서, 또한 회사 동료들과 뜻을 달리한다는 것이 어떤 것을 의미하는지를 예상할 수 있는 사람으로서는 당혹스러운 상황이 아닐 수 없습니다.
3. 최상의 시나리오는 납득할 수 있는 계약 조건이 노동자에게 제시되는 것일텐데요, 조건을 납득하려면 세부적인 내용, 이를테면 원청과 하청의 계약 세부에 대한 내용을 알아야 가능할 것이라고 생각됩니다. 하지만 얼마에 낙찰이 됐는지, 업무비용은 얼마나 들 것이며, 회사의 이익은 얼마인지, 등등에 대해서는 알 수가 없습니다. 이러한 구체적인 내용들에 대한 자료를 회사에 요구할 수 있는 것인지 알고 싶습니다. 만일 자료를 받을 수 있다면 그러한 자료들이 신빙성이 있는 것인가를 검증할 수 있는 방법이 있는지도 궁금합니다.
조석으로 기온차가 심합니다. 뉘신지는 모르지만 도움 주셔서 감사하다는 말씀을 미리 드립니다.
건강하시고 가정에 행복 깃드시길 기원합니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 원청회사(해운회사)와 하청회사(아웃소싱업체)간의 하도급계약 내용에 대해서는 도급당사자외 제3자(하청회사에 고용된 근로자들 포함)가 그 내용을 알수 있는 방법은 없습니다. 따라서 선의적 차원에서 원청회사 또는 하청회사에서 그 계약내용을 근로자들에게 자세히 알려주지 않는다면 달리 방법은 없습니다. 다만 예외적으로 노사협의회가 구성되어 있는 경우라면, 매분기별 1회의 정기 노사협의회를 통해 하청회사에 고용된 근로자들은 하청회사에 경영상황 전반에 대해 보고받을 수 있으므로 이를 통해 간접적으로 원청회사와의 계약내용 등에 대해 간접적으로 설명을 요구할 수 있을 것입니다.
① 사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다.
1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항
2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항
3. 인력계획에 관한 사항
4. 기업의 경제적˙재정적 상황
② 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다.
③ 근로자위원은 사용자가 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우에는 제1항 각 호에 관한 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다.
사용자는 법 제22조에 따라 다음 각 호의 사항을 협의회의 정기회의에 보고하거나 설명하여야 한다.
1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 다음 각목의 사항
가. 단기 및 중˙장기 경영계획
나. 경영실적과 전망
다. 기구 개편
라. 사업확장, 합병, 공장이전 및 휴˙폐업 등 경영상 중요한 결정사항
2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 다음 각목의 사항
가. 분기별 생산계획 및 실적
나. 사업부서별 목표 및 실적
다. 신제품 개발 및 기술˙기법의 도입
3. 인력계획에 관한 다음 각목의 사항
가. 인사방침
나. 증원 또는 감원 등 인력수급계획
다. 모집 및 훈련
4. 기업의 경제적˙재정적 상황에 관한 다음 각목의 사항
가. 재무구조에 관한 일반 현황
나. 자산현황과 운용 상황
다. 부채현황과 상환 상황
라. 경영수지 현황
5. 기타 다음 각목의 사항
가. 사용자가 보고하도록 협의회에서 의결된 사항
나. 근로자가 정당하게 보고를 요구한 사항
노사협의회의 설치 및 운영에 관한 보다 자세한 내용은 아래 링크된 곳에 소개된 자료를 다운받아 참조하시기 바랍니다.
https://www.nodong.kr/427631
2. 근로자들이 무언가를 요구하거나 관철시킬 목적으로 사직의사를 표시하고, 회사측에서도 근로자들의 사직의사표시가 진정으로 사직할 의사가 있는 것이 아니라, 무언가를 요구하거나 관철시킬 목적에 불과한 것이라는 점을 알고 있는 상태에서 사직의사를 수리하여 근로계약을 해지하는 것은 위법합니다. (민법 제107조)
참고할 내용
https://www.nodong.kr/403043
다만, 존속되는 근로계약에 대한 사직의사표시가 아니라, 본 근로계약이 종료되고 새로운 근로계약을 갱신, 체결하는 과정에서 근로자들이 새로운 근로계약의 갱신, 체결에 대해 명시적으로 거부하는 것에 대해서는 법원 판례 등의 사례를 찾을 수 없으므로 신중하게 판단하셔야 할 것입니다. 다만, 이러한 경우에는 새로운 근로계약의 갱신 또는 재계약을 거부하는 것이 진정으로 갱신 또는 재계약을 거부할 의사에서 그러한 것이 아니라, 무언가를 요구하거나 관철시킬 목적으로 그러하다는 점을 명확히 회사에 알려주고, 회사측에서도 근로자들의 요구내용이 근로계약의 갱신, 재계약거부가 아니라 무언가를 요구하거나 관철시킬 목적때문이라는 것을 알고 있었다는 점을 차후 입증할 수 있도록 회사측과의 주된 의사교환은 서면 등의 방법으로 하시는 것이 적절하다고 판단합니다.
3. 근로계약기간의 정함이 있는 계약직근로자의 경우, 근로자가 계약갱신의 의사가 있음에도 회사가 계약을 갱신해주지 않아 퇴직하는 경우에는 비자발적인 퇴직으로 인정되어 실업급여수급자격이 인정됩니다. 다만 그 반대의 경우로서 회사가 계약갱신을 통해 계속고용할 의사가 있음에도 근로자가 계약갱신을 거부하여 퇴직하는 경우에는 비자발적인 퇴직으로 인정되지 않아 실업급여수급자격이 제한될 수 있습니다. 따라서 실업급여문제만 놓고 본다면, 계약기간만료에 의한 퇴직으로 고용지원센터에 신고하는 것은 유익한 방법이 아닙니다.
참고할 내용
https://www.nodong.kr/402835
근로자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....